Dienstag, 7. September 2010

Interview: STV - Der Tarifvertrag "für alle Fälle"


Über den Sozialtarifvertrag (kurz: STV) haben wir Euch ja bereits in den zurückliegenden Betriebsversammlungen informiert. An dieser Stelle möchten wir die Informationen nochmals bündeln und ausführlich auf das Thema eingehen. Im Interview erklärt uns ein Mitglied der Tarifkommission, was es genau mit dem STV auf sich hat und warum der Vertrag genau jetzt so wichtig ist.

Kurz zur Geschichte des STV: Der Beschluss, einen Sozialtarifvertrag zu erarbeiten, wurde in einer ver.di-Mitgliederversammlung gefasst, nachdem bei einer regulären Betriebsversammlung eine große Mehrheit der Hugendubel-KollegInnen dafür gestimmt haben, einen solchen Vertrag abschließen zu wollen. Mitarbeiter aus den verschiedensten Filialen in München und Berlin haben daraufhin das 10seitige Vertragspapier erarbeitet.


Hugendubel Verdi Infoblog: Was ist überhaupt ein STV?

Ein Sozialtarifvertrag ist ein Tarifvertrag, der speziell für alle Hugendubel-Mitarbeiter abgeschlossen wird. Vertragspartner sind ver.di und die Geschäftsleitung.

Inhaltlich ist der STV mit einem Sozialplan zu vergleichen. Einen wichtigen Unterschied gibt es aber: ein Sozialplan wird immer dann ausgehandelt, wenn die Kündigungen bereits ausgesprochen wurden. Der STV wird jedoch bereits schon im Voraus verhandelt und unterschrieben, also noch zu einem Zeitpunkt, wo keine Kündigungen anstehen.
Sollte die Geschäftsleitung in Zukunft doch wieder Kündigungen planen, so gilt der verhandelte STV und hat damit Einfluss auf ausstehende, kommende Kündigungen.

Wann genau würde denn so ein STV in Kraft treten?

Der STV wird immer dann aus der "Schublade" geholt, wenn z.B. eine Abteilung oder ganze Betriebsteile ausgelagert werden oder Filialen für immer schließen müssen. Aber auch, wenn eine neue Kündigungswelle aus betriebsbedingten Gründen zu den Eingangsinfos rein - und aus den Aufenthaltsräumen wieder hinaus rollt.

Ist das zurzeit denn akut? Die große Kündigungswelle letztes Jahr ist überstanden und laut Geschäftsleitung ist in nächster Zeit nicht damit zu rechnen, dass Arbeitsplätze im großen Stil abgebaut werden.

Dass bei Hugendubel Abteilungen geschlossen und outgesourced werden, kann man immer wieder sehen. Denken wir z.B. an unsere Internetredaktion, die erst vor einigen Monaten erfahren hat, dass sie in ihrer bisherigen Form ab Herbst nicht mehr existieren wird. Ab dann betreut Weltbild in Augsburg unsere Internetseite.
Aber Outsourcing betrifft nicht nur die Zentralen Dienste. Auch in den Filialen werden immer mehr Aufgaben dauerhaft von Fremdfirmen übernommen. Ich denke da z.B. an den Auspackdienst oder die Remission.

Und in der Zukunft? 


Der Trend der Geschäftsleitung, Mitarbeiter in allen Bereichen einzusparen, ist unübersehbar.
Wäre es beispielsweise wirklich unvorstellbar, wenn die GL verkündet, dass unsere Reisebuch-Abteilungen in Zukunft von einer eigens dafür gegründeten "Reisebuch GmbH" betreut wird? Die Mitarbeiter, die dort arbeiten und in Zukunft die Reiseführer verkaufen, sind nicht mehr bei Hugendubel angestellt. Sie arbeiten natürlich zu einem angemessenen Gehalt. Was angemessen ist, entscheidet dann jedoch der neue Eigentümer der Reisebuch GmbH. Und dass das neue Gehalt über dem alten liegt, ist unwahrscheinlich.

Bei welchen Gelegenheiten wird der STV noch benötigt?

Bei der Schließung von Filialen. Denn einer Tatsache müssen wir uns klar sein: die Schließung von Filialen ist keine Utopie mehr. Aktuelle Beispiele sind die Filialen Berlin Friedrichstraße und Chemnitz.
An vielen Standorten ist bereits bekannt, dass die Mietverträge bald auslaufen und vermutlich ebenfalls nicht mehr verlängert werden, unter anderem die Filiale in Nürnberg. 

Bisher mussten in diesen Fällen (wie jetzt aktuell auch in Nürnberg am Ludwigsplatz) nach der Bekanntgabe der Kündigungen erst Sozialpläne ausgehandelt werden. Zu der sehr stressigen Situation, mit dem Arbeitsplatzverlust konfrontiert zu sein, kommt dann also auch noch das Bangen, wie die Verhandlungen über den Sozialplans verlaufen und zu welchem Endergebnis sie kommen, wie hoch also beispielsweise meine Abfindung ist. Hier liegt der Vorteil des STV also klar auf der Hand: anstatt erst hinterher mühsam einen Sozialplan zu verhandeln, sind die wichtigen Punkte bereits vorher geregelt worden.

Welche Punkte sind dies denn im Einzelnen?

Das Vertragspapier in der bisher ausgearbeiteten Form beinhaltet viele Punkte.
Einer der wichtigsten ist wohl die Regelung zur Kurzarbeit.

Was genau fordert Ihr in Eurem Entwurf?

Ist die Geschäftsleitung in Zukunft wieder mal der Meinung, dass die Existenz der Firma nur gesichert werden kann, wenn man sich von einem großen Teil der Mitarbeiter trennt, dann geht das nicht mehr so einfach, wie beim letzten Mal. Ihr erinnert Euch? Ein unabhängiger Wirtschaftsprüfer hatte bei der letzten großen Kündigungswelle 2009 festgestellt, dass zeitlich befristete Kurzarbeit durchaus weiterhelfen kann, die wirtschaftliche Misslage der Firma zu überbrücken und somit Jobs zu sichern.
Die Geschäftsleitung wollte das Konzept damals nicht annehmen.

Im STV wäre nun klar geregelt, dass bei anstehenden Kündigungen ein Gremium zu gründen ist (bestehend zur Hälfte aus Geschäftsleitung/zur Hälfte aus dem Betriebsrat plus ein unabhängiger Wirtschaftsprüfer)
Dieses Gremium würde dann entscheiden, ob der Antrag auf Kurzarbeit gestellt werden soll. Ein einfaches "Nein" der Geschäftsleitung genügt dann nicht mehr.

Welche Punkte sind noch enthalten?

Wichtig ist uns auch eine klare Regelung zur Zumutbarkeit bei Versetzung. Wenn eine Filiale/Abteilung geschlossen wird und dem Mitarbeiter eine alternative Arbeitsstelle angeboten wird, ist im STV genau festgelegt, welche Stellenangebote zumutbar sind, also z.B. wie viel Kilometer die neue Arbeitsstelle von der alten entfernt sein darf.
Einem Münchner Kollegen eine Arbeitsstelle in Leipzig anzubieten, wäre laut STV nicht zumutbar. Die Geschäftsleitung kann sich in diesem Zusammenhang also nicht von Ihrer Abfindungspflicht befreien, indem sie eine Stelle im Unternehmen anbietet, die der Kollege mit größter Wahrscheinlichkeit nicht annehmen wird.
Wichtig in diesem Zusammenhang: der Mitarbeit kann auch einen zumutbaren Arbeitsplatz ablehnen, ohne seinen Anspruch auf Abfindung zu verlieren. Auch wer aus bestimmten Gründen einen neuen Arbeitsplatz also nicht annehmen möchte, selbst wenn er laut STV zumutbar ist, soll seine Abfindung bekommen.

Welche Unterschiede zum Sozialplan gibt es inhaltlich außerdem?

Grundsätzlich wünschen wir uns natürlich insgesamt eine bessere, finanzielle Regelung, sollte es zu betriebsbedingten Kündigungen kommen. Also beispielsweise eine höhere Abfindung für den einzelnen Mitarbeiter als bisher. So soll z.B. in Zukunft auch die Betriebszugehörigkeit eine Rolle spielen. Wer länger im Unternehmen ist und seinen Stuhl räumen muss, soll auch mehr Geld bekommen. Die Formel, die zur Errechnung der Abfindung dient, ist in unserem Entwurf so gestaltet, dass am Ende mehr Geld für den gekündigten Mitarbeiter rausspringt.

In dem Entwurf, den die Kommission erarbeitet hat, ist außerdem von Schulungen die Rede. Was genau hat es damit auf sich?

Bisher wurden gekündigte Mitarbeiter mit einer sehr spärlichen Schulung abgespeist. Auch hier fordern wir mehr von der Geschäftsleitung, u.a. eine umfangreiche WWS-Weiterbildung, um auch Nicht-Einkäufern die Möglichkeit zu geben, sich auf Einkäufer-Stellen zu bewerben. Aber auch Schulungen zum Thema "Bewerbung"  sollen umfangreicher verlaufen, als bisher.
Auch Kollegen mit befristeten Verträgen sollen, sofern die Verträge nicht verlängert werden, umfangreiche Schulungen zum Abschluss ihrer Arbeit bei Hugendubel erhalten (Bewerbertraining, etc...)

Warum - um alles in der Welt - sollte die Geschäftsleitung so ein Papier unterschreiben, kann man sie dazu zwingen?

Eines sei gleich gesagt: die GL muss diesen STV nicht unterschreiben, sie sind zu nichts gezwungen.

ABER: uns als Arbeitnehmer steht die Möglichkeit zu, für dieses Papier einzutreten und dafür zu kämpfen, um so einen gewissen Druck auf die GL aufzubauen.
Und mit "kämpfen" ist Kampf gemeint und mit Kampf ist Arbeitskampf gemeint. Für einen Sozialtarifvertrag kann man auf die Straße gehen und streiken!

Hat das eine Chance auf Erfolg?

Ganz klar: JA! Und das sollen nicht nur ein paar leere Worte sein. Ich kann es auch beweisen: bereits in diversen Firmen des Bereichs Handel gibt’s einen solchen Sozialtarifvertrag. Metro, Edeka und Kaufhof sind nur ein paar Beispiele, bei denen die Belegschaft gezeigt hat, dass ein Einsatz für den STV mit Erfolg gekrönt sein kann. Dort wurden solche Tarifverträge bereits abgeschlossen! Deshalb: Es lohnt sich!

Was kann der einzelne Mitarbeiter tun, auch wenn er nicht in der Kommission und am Verhandlungstisch sitzt?

Setzt Euch ein, sprecht Eure Kollegen auf den STV an, diskutiert in mit uns auf der Betriebsversammlung oder hier auf der Blog-Seite und stellt Euch solidarisch hinter die Kollegen, die im ver.di-Ausschuss für Euch kämpfen!
Nur mit einer starken Arbeiternehmerseite kann solch ein Vertrag durchgesetzt werden!

Danke für das Gespräch.

Die Geschäftsleitung hat auf die Einladung zur Verhandlung eines STV bereits reagiert. Mit welchen Worten zeigen wir Euch in einem separaten Blog-Beitrag heute Nachmittag.

Kommentare:

  1. Dazu zwei Fragen:

    Gilt ein solcher Sozialtarifvertrag wirklich für alle Hugendubel-Mitarbeiter oder ähnlich wie bei der Tarifbindung nur für die Gewerkschaftsmitglieder?

    Heute wurde ja auf boersenblatt.net bekanntgegeben, dass Habel und Hugendubel verschmelzen und 3 Habel-Filialen zur Schließung anstehen. Würde ein Sozialtarifvertrag dann auch für diese Habel-Häuser gelten?

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  2. Zu der Frage:

    der Sozialtarifvertrag würde nur für Verdi-Mitglieder gelten, aber mit hoher Wahrscheinlichkeit auch für die übrigen Beschäftigten angewendet werden (so wie bei Entgelt- u. Manteltarifvertrag jetzt üblich).
    Die Arbeitsverhältnisse der Habel-KollegInnen gehen auf Hugendubel über, somit kämen Gewerkschaftsmitglieder dort auch in den Genuß des Sozialtarifvertrages.

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  3. Für den Arbeitgeber macht es keinen Sinn einen Tarifvertrag nur bei Gewerkschaftsmitgliedern anzuwenden, dies würde eine hohe Eintrittswelle bei den Gewerkschaften verursachen und dem AG nächste Verhandlungsrunde erschweren.

    Trotzdem raten wir zu einer Mitgliedschaft, nicht nur des Tarifrechts wegen, sondern auch wegen der kostenlosen juristischen Begleitung (z.B. Kündigungsschutzklage). Dazu muss gesagt, werden dass eine Rechtsschutzversicherung in fast allen Fällen nur in der ersten Instanz klagt, ver.di hingegen geht im Sinne der gewerkschaftlichen Stärkung weiter, wenn nötig und mit Aussicht auf Erfolg bis in die höchste Instanz.


    B.

    B.

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