Fest in der Sache, sanft in der Rede!

Am 17. November lud der Münchner Betriebsrat zur Betriebsversammlung ins Literaturhaus am Salvatorplatz ein.

Anwesend als Vertreter der Geschäftsleitung waren Herr Nitz, der neue Personalleiter Herr Drouet, die Regionalleiterin Frau Wolf und unser Gewerkschaftssekretär Georg Wäsler von ver.di.

Das Interesse der Kolleginnen und Kollegen, Informationen über ihre Neuregelung der Arbeitszeit zu erhalten, schien nicht besonders groß zu sein. Wie sonst soll man den nur halbvollen Saal mit ca. 60 MitarbeiterInnen interpretieren?

Der Betriebsratsvorsitzende Uwe Kramm eröffnete die Betriebsversammlung und stimmte die Belegschaft gleich auf die folgenden 3 Stunden ein. Es würde um wichtige Dinge gehen, wie z.B. die Arbeitszeitänderung, die von der Arbeitgeberseite angestrebt wird. Zum Thema „Wandel im Buchhandel – was wird aus uns Buchhändlern, was wird aus unserem Beruf?“ sollten Herr Nitz und Herr Wäsler Stellung beziehen.

In Erwartung einer regen Diskussion und in der Hoffnung einige Antworten zu finden, übergab Uwe Kramm danach das Mikrophon an Jürgen Horn vom Betriebsrat.

Arbeitszeit und Mediation 

war Inhalt der Rede des Kollegen und Betriebsrates Jürgen Horn. 

Nach seiner Ansicht könnte man die Betriebsratsarbeit unter das Motto „fortiter in re, suaviter in modo“ – „fest in der Sache, sanft in der Art“ stellen. Stets gültig beim Betriebsrat; so auch jetzt beim Thema „Neuregelung der Arbeitszeit“, ein Dauerthema seit dem Jahr 2009.

Im Frühjahr 2011 wurde den Betriebsräten erste Hintergründe zu einer Neuregelung bei den Arbeitszeiten mitgeteilt:

-      „Der Personaleinsatz in unseren Verkaufshäusern sei unregelmäßig und

-      entspreche auch oft nicht dem geschätzten Kunden- und Arbeitsaufkommen.“

Lösungsvorschlag: ermittelte „Regelbesetzung“, erstellt von Regionalleiter und Filialleiter verteilt die Arbeitszeiten neu. Das bedeutet, dass die derzeitige „Ist-Besetzung“ an die „Regelbesetzung“ angeglichen werden soll.

„Das Ganze soll zunächst in einigen Testfilialen ausprobiert werden – und man will deshalb mit dem Betriebsrat eine befristete Betriebsvereinbarung abschließen.“, so Jürgen Horn wörtlich.

Wie dies alles nun umgesetzt werden soll und was aus unserer gültigen Arbeitszeitregelung werden soll, darauf gibt es von Seiten der Geschäftsleitung derzeit noch keine befriedigende Antwort.

Nun wurde dem Betriebsrat angeboten mit der GL zusammenzuarbeiten:

 „...mit dem Ziel, in einer Betriebsvereinbarung, gemeinsam und in enger Zusammenarbeit, die Bedingungen festzulegen, unter denen dann eine neue Arbeitszeitregelung in einigen Filialen getestet werden soll.“

Derzeit wirkt die gekündigte Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit nach; sicher sind deren Inhalte in vielen Punkten sehr brauchbar, zum Teil sind sie aber auch veraltet.

Ein Ziel des Betriebsrates: „…es muss gewährleistet sein, dass am Schluss tatsächlich eine Verbesserung herauskommt:"

Eine Verbesserung der Verteilung der Arbeitszeiten unter Beibehaltung der bisherigen Arbeitszeitbestimmungen!

Und welche Meinung haben die KollegInnen?

„… wenn man mit den KollegInnen in den Filialen redet, dann herrscht folgende Meinung vor:

Unsere Geschäftsleitung unterschätzt einerseits den Grad an Flexibilität, den die derzeitige Regelung bereits ermöglicht, und sie überschätzt den Spielraum, den ihr eine weitere Flexibilisierung der Arbeitszeiten angesichts einer ausgedünnten Personaldecke überhaupt bieten kann.“

Auf der Wunschliste des Betriebsrates ganz oben: 

•      langfristige Planbarkeit durch fest geregelte Arbeitszeiten und Freizeiten
•     Grundmodelle im 2- 3-Wochenturnus
•     freie Wochenenden alle zwei oder drei Wochen.

Mit einem Wort: Halbwegs humane und sozialverträgliche Arbeitszeiten!

Nun soll, mittels eines Mediationsverfahrens, das Thema „Arbeitszeit“ neu angegangen werden. Mediation bedeutet „Vermittlung“ und soll die beiden Konfliktparteien zusammenführen. Ein Metiationsverfahren wird normalerweise vertraglich geregelt.

Steigen wir hier wörtlich in die Rede ein:

 „Im Entwurf des Mediationsvertrages, den wir erhalten haben, wird dies etwas gewandter und genauer ausgedrückt – dort heißt es:

>Aufgabe des/der Mediatorin ist es, die Verständigung zwischen den MediationsteilnehmerInnen zu fördern und durch die Gesprächsleitung sie bei der Erarbeitung einer gemeinsamen und für alle Seiten fairen und zufriedenstellenden Lösung zu unterstützen.<“

Und folgende Frage ist mehr als berechtigt:

„Was ist denn jetzt plötzlich los? Will man uns jetzt auf die sanfte Tour über den Tisch ziehen, weil es über die harte Tour nicht so leicht geht?“

Der Betriebsrat lässt sich aber nicht über den Tisch ziehen - .Punkt.

"... aber an einer vernünftigen und vertrauensvollen Zusammenarbeit mit unserem Arbeitgeber zum Wohle der in unserem Betrieb Beschäftigten waren wir immer interessiert und bleiben wir immer interessiert."

Selbstverständlich wird das Mediationsverfahren auch als Chance gesehen, die Vorstellungen des Betriebsrates (und damit die der Beschäftigten) zur künftigen Arbeitszeit in eine künftige Regelung einzubringen.
Trotz einiger Bedenken hat nun der Betriebsrat die Idee "Mediation" begrüßt und positiv aufgenommen und hat auch Herrn Zoch als Mediator akzeptiert, nachdem dieser sich und seine Arbeit glaubwürdig  dem Gremium vorgestellt hat.

Dennoch darf nicht vergessen werden, dass der Betriebsrat, die Tarifkommission bei Hugendubel und viele engagierte Gewerkschaftsmitglieder selbst einen Mediator vorgeschlagen hatten:
Herrn Dieter Reiter; Kommunalpolitiker und Kandidat für ein mögliches Münchener Oberbürgermeisteramt.

Es wird und es muss etwas passieren: "und  hier stehen Geschäftsleitung und Betriebsrat in der Verantwortung. Beide Seiten müssen eine gemeinsame Ebene finden, auf der eine vernünftige und konstruktive Zusammenarbeit möglich wird und ist, und dies gilt nicht nur im Zusammenhang mit den derzeitigen Auseinandersetzungen um die Arbeitszeiten der MitarbeiterInnen."



Nach langem Applaus für den sehr gelungenen Redebeitrag des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden Jürgen Horn, trat nun unser „Personalchef“ an das Rednerpult.

  „…es ist eine tolle Erfahrung, so viele Münchner auf einem Haufen zu sehen.“ Mit diesen Worten eröffnete der Personalleiter Philippe Drouet seine Rede. Nach einer kurzen Vorstellung seiner Person, kam Drouet sofort auf das Thema Arbeitszeit zu sprechen, das seiner Meinung nach ganz oben auf der Tagesordnung steht. Schaut man in die Historie, dann stellt man fest, dass die Betriebsvereinbarung zum Thema und die darin festgeschriebenen Arbeitszeitmodelle mittlerweile 15 Jahre alt sind.

„Wir werden anders arbeiten müssen in Zukunft, um den Kunden zufriedenzustellen. Wir müssen dem Kunden, dem Geschäftsmodell, den Mitarbeitern und dem Gesamtmodell Rechnung tragen“, so der Personalleiter und weiter führte er aus, dass es viele Arbeitsgruppen in der langen Historie um die Arbeitszeitregelungen gegeben habe, Ergebnisse seien allerdings ausgeblieben und die Fronten haben sich verhärtet.

Allererstes Ziel sei es nun: „die Konfrontation aufzulösen durch

• Gemeinsamen Dialog
• Gemeinsame Zukunft
• Gemeinsamen Weg,

mit Hilfe einer dritten Person, in einem Mediationsverfahren.

Der Mediator ist nicht der Bestimmer, sondern allparteilich und soll die Parteien zum Ergebnis führen. Beherrscht von der Frage >Wo gibt es Konsens?<, versucht er faire Lösungen zu finden. Drohende Machtgefälle gleicht er aus.

Dies alles basiert auf neuester Kommunikations- und Konfliktforschung.“

Letztendlich freut sich Herr Drouet auf die Mediation und ist dem Betriebsrat für seine Offenheit dankbar. In seinem Schlusswort geht er auf die derzeitige Marktsituation ein: „Wir müssen Veränderungen schnell herbeiführen, weil sich der Markt und die Kunden sehr stark verändert haben. Wir sitzen alle in einem Boot und müssen den Marktveränderungen Rechnung tragen um bestehen zu können.“

Fragen und Antworten zum Thema Arbeitszeit / Mediation während der Betriebsversammlung:

-          „Es ist von 2 Mediatoren die Rede. Wer ist neben Herrn Herbert Zoch weiterer Mediator?“.

Antwort durch Herrn Drouet (sinngemäß):

„Frau Angela Tschunke, selbstständige Unternehmerin mit Ausbildung zur Mediatorin.“

-          „Wann findet das Verfahren der Mediation statt?“

Antwort durch Herrn Kramm:

„Am Mittwoch und Donnerstag den 23. und 24. November 2011“

-          „Wann werden die Ergebnisse veröffentlicht?“

Antwort durch Herrn Kramm (sinngemäß):

„Der Betriebsrat ist ergebnisoffen, möchte aber das Beste für die MitarbeiterInnen herausholen. Natürlich ist auch der Termin Ergebnisse zu verkünden noch offen, da völlig unklar ist, wie und wie lange sich Mediation, weitere Gespräche und Verhandlungen hinziehen werden.“

-          „Was ist mit >Jahresarbeitszeit< gemeint und ist da etwas geplant?“

Antwort durch Herrn Kramm (sinngemäß):

„Das Stichwort ist gefallen, allerdings herrscht im Betriebsrat noch völlige Unklarheit, da bis dato nicht näher bestimmt wurde, was man sich unter dem Begriff >Jahresarbeitszeit< genau vorstellt.“

-          Als letztes die Feststellung einer Kollegin zum Thema Arbeitszeit: „Wenn man sich über die Jahre hinweg bei den Kolleginnen und Kollegen umgehört hat, dann hat sich klar herausgestellt: >Jede/r hat 2 Meinungen eine private und eine öffentliche<. Deshalb hat sich auch in den letzten 15 Jahren nichts in Sachen Arbeitszeiten bewegt.“

Nach dem Schwerpunktthema "Arbeitszeit", folgte das zweite ebenso wichtige Thema:

Wandel im Buchhandel – Und was wird aus uns Buchhändlern?

Die Vermutung, dass sich der Handel und im speziellen auch der Buchhandel mitten in einem Wandel befinden, ist seit Jahren bekannt und wurde durch die aktuelle Studie von Verdi, die wir auch hier im Blog auszugsweise vorgestellt haben, untermauert.

Vor dem Hintergrund dieses Wandels haben sich vor allem die Arbeitsinhalte im Buchhandel verändert. Was uns in Zukunft bei Hugendubel erwartet, sollte ansatzweise auf der Betriebsversammlung vermittelt werden.

Herr Nitz hatte dazu einige Punkte vorgestellt, mit denen seitens der Firma versucht wird, auch in Zukunft die geänderten Kundenbedürfnisse befriedigen zu können. Dies sei auch erstes und oberstes Ziel der Geschäftsleitung bei allen Maßnahmen: die Bedürfnisse der Kunden müssen befriedigt werden. Kundenzufriedenheit sei oberstes Ziel, der Kunde steht an erster Stelle.

Soweit so bekannt. Gleich an zweiter Stelle käme der Mitarbeiter. Man versuche, auch hier die individuellen Bedürfnisse des Personals zu berücksichtigen, sofern sich das mit den Kundenwünschen vereinbaren lässt.

Und genau an diesem Punkt sieht Herr Nitz noch Handlungsbedarf. Nicht etwa Handlungsbedarf seitens der GL, weil Bedürfnisse des Personals eben nicht genügend berücksichtigt werden können, sondern Handlungsbedarf beim Personal. Die Mitarbeiter müssen ihre Einstellung ändern und sollen sich gezielt fragen: wo beginnt Bequemlichkeit und was ist Arbeitszeittechnisch wirklich zumutbar?

Die Problematik scheint zu sein, dass die eigenen Mitarbeiter nicht ausreichend dazu bereit sind, sich nach den Bedürfnissen der Kundschaft zu richten. Als Beispiel wurde das konsequente "Nein" des BR zur Silvesterarbeit nach 14 Uhr genannt. Dies sei ein falsches Signal an die Kundschaft, die laut Nitz gerade eben zu diesen Zeiten vermehrt das Bedürfnis hat, einzukaufen und dann vor verschlossenen Türen steht bzw. mangels Mitarbeiter vor Ort nicht ausreichend bedient werden kann.

"Sind denn 2 Stunden an Silvester zusätzlich wirklich unzumutbar?" fragte er in die Runde.

Nein, Herr Nitz. Das sind sie nicht. Natürlich nicht. Die Frage ist aber die: wo führt die Reise hin?

Ist die Öffnungszeit bis 16 Uhr an Silvester erstmal gang und gäbe steht uns bald die Öffnung bis 18 Uhr ins Haus. Und warum dann nicht gleich bis 20 Uhr?

Schneller als wir schauen können, ist Silvester ein regulärer Arbeitstag geworden.

Und dabei bleibt es nicht.

Warum nicht auch mal Sonntags öffnen? Oder an Weihnachten eine Stunde mehr? Dies entspreche eben den Kundenwünschen. Der eigene Mitarbeiter soll doch bitte nicht zu bequem sein und sich endlich den Wünschen der Kundschaft anpassen.

Nach seiner Rede konnte man tatsächlich den Eindruck gewinnen, dass eine Öffnung am Sonntag durchaus ein wünschenswertes Ziel sei. Denn gerade Sonntags, so Nitz, würden z.B. Online die größten Umsätze gemacht. Nicht auszudenken, welche zusätzliche Umsätze uns ins Haus ständen, wenn die Kunden die Möglichkeiten hätten, all das Geld statt im Internet bei uns auszugeben.
Nitz selbst bekräftigte zwar mehrmals, gegen eine Öffnung am Sonntag zu sein. Aber das kann er natürlich leicht, nachdem es in Bayern durch eine strikte Ladenöffnungszeitregelung nur in absoluten Ausnahmefällen erlaubt ist, Sonntags zu öffnen. Selbst wenn er wollte, er dürfte also nicht.
Am Beispiel Berlin, wo Öffnungen am Sonntag mittlerweile an der Tagesordnung stehen, sieht man, wie ernst es der Geschäftsleitung mit dieser Aussage ist.
Sobald es eine rechtliche Grundlage gäbe, die es uns erlaubt, auch Sonntags Kundenbedürfnisse zu befrieden, wären wir auch in München dabei. Berlin beweist es uns.

Welche Maßnahmen hat die Geschäftsleitung nun zum Wandel im Buchhandel geplant, um weiterhin bestehen zu können?

Das Buch soll zwar weiterhin Kerngeschäft von Hugendubel bleiben. In allen Arten und Formen. Neben dem Hörbuch zählt hier also auch das E-Book dazu. Hier sieht man den großen Markt der Zukunft, Zahlen aus den USA (wir berichteten bereits im Blog darüber) scheinen dies zu bestätigen.
Durch den Verkauf des Billigreaders habe man das Interesse beim Kunden geweckt, was sich in höheren E-Book-Käufen auf www.hugendubel.de niederschlage.
Aber: man werde verstärkt neben den Büchern eben auch Sortimente anbieten, die zusätzlich Umsatz in die Kassen bringen: Spielwaren, Souvenirs, Geschenkartikel etc...

Multichannel ist das wohl wichtigste Schlagwort in Bezug auf den Wandel im Handel und auch Thema Nummer Eins bei Hugendubel.
Der Kunde möchte in Zukunft eben nicht mehr nur vor Ort einkaufen, er möchte alle Wege nutzen und auch miteinander kombinieren (also z.B. die Bestellung per Smartphone zur Abholung in eine Filiale)
Hier wurde laut Nitz bereits intensiv "geschult" und wird auch weiterhin geschult werden. Hugendubel soll zu einem Multichannel-Unternehmen werden.

Desweiteren möchte man den Service verbessern. Wie genau wurde von Herrn Nitz nicht genannt, es sei aber weniger die Schulung von Mitarbeitern oder das Aufstocken von Personal darunter zu verstehen, als vielmehr das Investieren in technische Verbesserungen. Zwar wurden Selbstbedienungsterminals nicht als Beispiel genannt, doch ist ja mittlerweile weitgehend bekannt, dass Hugendubel in die Entwicklung dieser Geräte bereits investiert hat.
Diese Verbessung der Technik soll die Mitarbeiter vor Ort entlasten, damit diese sich verstärkt auf ihre Kernkompetenz konzentrieren können.

Nun ist hier natürlich die Frage: gehörte es bisher nicht zu unserer Kernkompetenz, Auskünfte zu erteilen und den Kunden ans Regal zu führen um ihm beratend zur Seite zu stehen?
Wenn diese Aufgabe in Zukunft das Selbstbedienungsterminal übernimmt ("Dieses Buch finden Sie in Regal B, Reihe 2, Platz 14"), führt dies tatsächlich dazu, dass wir mehr Zeit für andere Aufgaben haben oder wird dies eher zu weiterem Stellenabbau führen? Man darf gespannt und beunruhigt sein.

Um das Erlebnis des Einkaufens weiter zu stärken und dies als Vorteil gegenüber dem Online-Handel herauszustellen, wird man außerdem weiterhin in neue Ladenbaukonzepte investieren und experimentieren. Der Einkauf muß zum Erlebnis werden, es soll eine Wohlfühlatmosphäre herrschen, die der Online-Handel eben nicht bieten kann. Filialen, in denen das neue Wohlfühlkonzept bereits angewendet wird (z.B. Pasing oder Augsburg), zeigen eine deutliche Umsatzentwicklung nach oben.

Sanft oder durchsetzungsfähig?

Schorsch Wäsler von unserer Gewerkschaft ver.di griff zu Beginn seiner Rede das Motto "Fortiter in re - suaviter in modo" auf, wobei er sich mit der "sanften Rede" sichtlich wenig anfreunden konnte, sondern lieber für "Durchsetzungsfähigkeit" plädierte. Ein wichtiges Signal hierfür war im Sommer der befristete Warnstreik gewesen. Er wies außerdem darauf hin, dass in Sachen Mediation vom BR und der Sozialtarifkommission in der Person von Dieter Reiter schon einmal ein Vermittler vorgeschlagen wurde. (Reiter wurde wegen angeblich fehlender Neutralität abgelehnt, der neue Mediator Zoch als Weltbild-Führungskraft besitzt sie nach GL-Logik.)
"Ich bin mehr als gespannt auf das Experiment Mediation", so Wäsler.
"Es gibt ein normales Konfliktregulierungssystem, indem der Betriebsrat sich mit der Geschäftsführung zusammensetzt. Kommt man dort zu keiner Lösung, geht das ganze zur Einigungsstelle."

Wäsler setzte sich auch mit dem Szenario auseinander, das Nitz zum Strukturwandel im Buchhandel geliefert hatte. Er wies auf die ver.di-Studie "Handel 2020" hin und vermißte beim Management ein Konzept zur Konversion der im stationären Sektor wegfallenden Arbeitsplätze. Die einzig erkennbare Wettbewerbs-"Strategie" liefe immer nur auf die relativ einfallslose Reduzierung der Personalkosten hinaus. Der nächste Test in puncto "Durchsetzungsfähigkeit" werden die Entgelt-Verhandlungen im März 2012 sein. Aber egal, ob über Entgelt oder Arbeitszeitmodelle verhandelt wird, die Basis für Durchsetzungsfähigkeit - so Wäsler an die Adresse des Betriebsrates - ist die Beteiligung der Kolleginnen und Kollegen.