Gekündigt - was nun?

  Welche Arten von Kündigungen gibt es?

 

Zu der ordentlichen (fristgerechten) Kündigung zählen:

• Personenbedingte Kündigung: hierbei geht es um die Person des Arbeitnehmers. Gründe für eine solche Kündigung sind beispielsweise mangelnde oder geistige Eignung, häufige oder lange andauernde Erkrankungen, Haft oder auch eine fehlende Arbeitserlaubnis
• Verhaltensbedingte Kündigung: wie der Name bereits andeutet, geht es bei dieser Kündigung um das Verhalten des Arbeitnehmers. Gründe sind zum Beispiel Verstöße gegen seine/ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, schlechte Arbeitsleistung, Störung des Vertrauens (z.B. durch Annahme von Schmiergeldern), strafbares Verhalten durch Straftaten, die zwar außerhalb des Dienstes stattfinden, aber das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigen, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten. Nur die verhaltensbedingte Kündigung kann in schweren Fällen auch zu einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung führen.
• Betriebsbedingte Kündigung:bei dieser Kündigung liegen die Gründe ausschließlich beim Arbeitgeber. Um diese aussprechen zu können, müssen drei Voraussetzungen vorliegen.

                -  betriebliche Erfordernisse, z.B. schlechte Auftragslage, geänderter Arbeitsbedarf
                -  Kriterien für die soziale Auswahl müssen richtig beachtet sein
                -  Interessenabwägung der beiderseitigen Interessen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers  muss erfolgen

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung ist ein schwerwiegender Vorgang. Sie wird ohne Einhaltung der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglich geltenden Kündigungsfrist erklärt. Dafür muss es schwerwiegende Gründe geben. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss für den Arbeitgeber im Sinne des § 626 BGB in einem Ausmaß unzumutbar sein, dass auch eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Fristen nicht zumutbar ist.

Gründe, die ausschließlich im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, sind beispielsweise:

• wiederholte grundlose Arbeitsverweigerung
• grobe Beleidigung des Arbeitgebers
• Straftaten des Arbeitnehmers, wenn sich diese auf das Arbeitsverhältnis auswirken
• tätliche Auseinandersetzungen im Betrieb

 

Die Rolle des Betriebsrats

 

Die Kündigung sollte immer das letzte Mittel sein, das der Arbeitgeber in seiner Personalplanung anwendet.
Der Gesetzgeber sieht das auch so. Deshalb hat er verschiedene Alternativen festgeschrieben, die, ehe eine Kündigung in Betracht gezogen wird, beachtet werden müssen.

In § 102 BetrVG ist die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Kündigungen geregelt.

Dabei heißt es in §102 Abs. 1 BetrVG:

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Die Anhörungspflicht gilt sowohl für die ordentliche als auch für die außerordentliche Kündigung.

Ist der Betriebsrat zu einer Kündigung gehört worden, hat er folgende Möglichkeiten:

• er wird mit dem betroffenen Arbeitnehmer sprechen
• er kann der Kündigung zustimmen
• er kann die Frist verstreichen lassen
• er kann Bedenken anmelden
• er kann wiedersprechen

Sobald dem BR die Anhörung vorliegt, wird er mit dem betroffenen Arbeitnehmer sprechen. Dadurch hat er die ungute Aufgabe, den Arbeitnehmer über die geplante Maßnahme zu informieren. Im persönlichen Gespräch haben der BR und der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich über das weitere Vorgehen abzustimmen.

Ein verantwortungsbewusster Betriebsrat wird der Kündigung eines Arbeitnehmers nicht zustimmen, bei Weltbild hat dies der BR auch nie getan. Stimmt er nämlich zu, stehen die Chancen des Arbeitnehmers im Falle einer Kündigungsschutzklage vor Gericht Erfolg zu haben, bei etwa Null.

Hat der Betriebsrat allerdings keine Gründe, Bedenken anzumelden oder der Kündigung zu widersprechen, will er der geplanten Maßnahme aber auch nicht zustimmen, so kann er nur die Frist verstreichen lassen.

Hat der BR gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Im Falle einer außerordentlichen Kündigung hat der BR dies unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen zu tun.

Der Betriebsrat kann einer ordentlichen Kündigung widersprechen wenn: 

1. der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat
2. der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
3. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist
4. eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat

(Siehe hierzu § 1, Abs.2, Ziffer 1 - 4 KSchG, § 102, Abs. 3, Ziffer 1-5 BetrVG)

Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der BR Widerspruch eingelegt hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 4 KSchG) Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers  diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen.

Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch eine einstweilige Verfügung (§ 940 Zivilprozessordnung) von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung entbinden, wenn

1. die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint
2. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde
3. der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war

Im Falle einer Arbeitnehmerkündigung oder des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags hat der Betriebsrat kein Mitspracherecht.

Was kann ein gekündigter Arbeitnehmer tun

 

Empfindet der Arbeitnehmer seine Kündigung als sozial ungerechtfertigt oder kann er andere Gründe gegen die Kündigung angeben, so hat er das Recht, nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung zu erheben, dass das  Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgehoben ist.

Es ist ratsam, sich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu suchen, da ansonsten die Aussicht auf Erfolg vor Gericht nicht gegeben ist. 

Ist ein Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied, wird ihm ein Fachanwalt zur Seite gestellt.

Steht ein Aufhebungsvertrag im Raum, so sollte der Arbeitnehmer diesen nur dann unterzeichnen, wenn er bereits eine neue Anstellung in einem anderen Unternehmen gefunden hat. Ansonsten könnten ihm Sperrzeiten durch die Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld drohen.

Quellen:

Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Zivilprozessordnung (ZPO)

Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

Mit Dank an den Weltbild-Verdi-Blog.