Freitag, 6. Juli 2012

Der Aufhebungsvertrag

Elternzeitler + 50plus + kritisch = Ausrangiert und Adieu?


Uns ist zu Ohren gekommen, dass die Geschäftsführung sich mit Hilfe von Aufhebungsverträgen von einigen - mehreren - vielen MitarbeiterInnen trennen möchte. Es soll bevorzugt auf ältere KollegInnen, ElternzeitrückkehrerInnen und MitarbeiterInnen, die "mit den Veränderungen im Unternehmen nicht klar kommen" zugegangen werden. Wenn ihr solch einen Vertrag angeboten bekommt, können nachfolgende Informationen hilfreich sein:


Rechtliche Aspekte

Nicht alle Arbeitsverträge werden mit einer Kündigung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers aufgelöst. Es gibt Möglichkeiten, im Wege einer Einigung zwischen AG und AN ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden zu lassen. Das Kündigungsschutzgesetz findet hierbei keine Anwendung.

Auch hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht (aber: als Unterstützung empfiehlt es sich, zu den Verhandlungen mit dem AG einen Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen).
Der Abschluß eines Aufhebungsvertrages bedarf gemäß § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuch der Schriftform.
Wenn ein solcher Aufhebungsvertrag vorgelegt wird, sind viele KollegInnen natürlich unsicher, weil sie nicht wissen, was drinstehen darf und was nicht. Sie können in Fallen laufen und den Abschluß des Aufhebungsvertrages bitter bereuen.

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27.11.2003 unterliegt ein zwischen AN und AG im Personalbüro abgeschlossener Aufhebungsvertrag nicht dem Widerrufsrecht nach § 312 BGB, wie es nach dieser Vorschrift für so genannte Hautürgeschäfte besteht.

Also: bevor ihr einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, solltet ihr Folgen und Inhalt kontrollieren und überdenken.


Sperrfrist beim Arbeitslosengeld

Nach § 114 (1) SGB II verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrfrist von zwölf Wochen, wenn ihr ohne wichtigen Grund euer Arbeitsverhältnis löst.
Beim Abschluß eines Aufhebungsvertrages geht die Agentur für Arbeit zunächst von einem „versicherungswidrigen Verhalten“ aus, wenn „der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst…“  hat und „dadurch vorsätzlich oder groß fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat" (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe). Ein Aufhebungsvertrag wirkt immer wie eine Eigenkündigung.
Dabei kommt es nicht darauf an, auf wessen Wunsch oder Veranlassung hin das Beschäftigungsverhältnis gelöst worden ist. Es gibt nur wenige wichtige Gründe, die keine Sperrfrist zur Folge haben.

Lasst euch daher vor Abschluß eines Aufhebungsvertrages von ver.di rechtlich beraten!


Abfindung

Bei langjährigen Beschäftigten bieten Arbeitgeber, die sich von einem Arbeitnehmer trennen wollen, häufig eine Abfindung an, um den Verlust des Arbeitsplatzes „attraktiver“ zu machen.
Es besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung!
Ausnahmen: Nur bei einem gewonnenen Kündigungsschutzprozeß und der Nichtzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung für den AG gibt es einen Anspruch aufgrund §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz. Ebenso gibt es gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz einen Anspruch auf Abfindung.

Wie hoch die Abfindung ausfällt, hängt von verschiedenen Umständen ab:
Beschäftigungsdauer, Lebensalter (gibt es noch Chancen auf dem Arbeitsmarkt?), Familienstand (Unterhaltsverpflichtungen) und Verlust eventueller betrieblicher Altersversorgung etc.
Als Orientierung (die allerdings nicht allgemein anerkannt ist) sollte eine Abfindung nicht weniger als ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr betragen. Hier kann man selbstverständlich auch keine verbindliche Richtlinie abgeben, ob „höher gepokert“ werden kann, da jede einzelne Situation sich anders darstellt.


Sind kleine Abfindungen generell steuerfrei?

Nein, eine solche Regelung gibt es nicht mehr. Die diesbezüglichen Ausnahmevorschriften wurden zum 01.01.2006 abgeschafft. Abfindungen müssen vom AN voll versteuert werden. Unter Umständen kann jedoch bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen eine Steuerermäßigung in Frage kommen.

Ob man diese Steuervergünstigungen in Anspruch nehmen kann oder nicht, hängt nicht von der Höhe der Abfindung ab, sondern für was diese gezahlt wurde. Dies sollte im Falle eines Aufhebungsvertrages klar geregelt sein und aus diesem hervorgehen. Steuervergünstigt ist beispielsweise eine Abfindung, die durch die Auflösung des Arbeitsvertrages aufgrund von Rationalisierungen im Unternehmen oder durch Umstellung des Unternehmens gezahlt wird.

Da Abfindungen in der Regel weit über einem Jahresnettogehalt liegen können, kann hier eine sehr hohe Steuerlast entstehen, die den Wert der Abfindung nachhaltig schmälert. Bei einer Abfindung richtet sich die Höhe der Steuer nach dem Einkommen. Um dieses abzusenken, und die Progressionsstufe damit zu senken, und eine niedrigere Steuer zahlen zu können, sollte die Abfindung stets als „Entlassungsentschädigung“ gezahlt werden. Dann unterliegt die Abfindung zwar weiterhin der Versteuerung, jedoch kann dann die für den Steuerzahler günstigere Fünftel Regelungen im Rahmen der außerordentlichen Einkünfte angewendet werden. Die Fünftel Regelung ist besser, da hier die Zahlung der Abfindung, auch wenn sie auf einen Schlag gezahlt wurde, auf 5 Jahre verteilt wird, was das jährlich zu versteuernde Einkommen und damit die Progressionsstufe senkt – und somit eben auch die gesamt zu zahlende Steuerlast.


Wichtige Überlegungen

Wenn ihr euch über die Nachteile eines Aufhebungsvertrages im Klaren seid und ihr euch dennoch entschließen solltet, diesen zu unterschreiben, bitte unbedingt folgende Punkte beachten:

  • Dass die Vergütung bis zum Ende des Arbeitsvertrages bezahlt wird, ist an sich selbstverständlich. Anders könnte es aussehen, wenn ihr von der Arbeit freigestellt werdet, das heißt, dass ihr bis zur Beendigungsfrist nicht mehr zu arbeiten braucht. In diesem Fall sollten sowohl die Freistellung als auch die Weiterzahlung der Bezüge schriftlich festgehalten werden.
  • Verlangt, dass euch die noch zustehenden eventuellen Zahlungen wie das Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld (unter Umständen Gratifikationen usw.) unter Nennung des genauen Betrages im Aufhebungsvertrag genannt werdet. Unterschreibt nicht: „Ich verzichte auf alle weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ bzw. „Damit sind alle Ansprüche abgegolten“, bevor nicht eindeutig klar ist, dass wirklich alle Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, aus dem geltenden Tarifvertrag, aus den gesetzlichen Regelungen und aus dem Aufhebungsvertrag erfüllt sind.
  • Ihr solltet festschreiben, wie viel Urlaub euch noch zusteht und wann ihr diesen nehmt, damit es darüber nicht noch unnötigerweise eine Auseinandersetzung gibt. 
  • Besteht darauf, dass ihr mit dem Abschluß eines Aufhebungsvertrages ein Zeugnis erhaltet. Ihr habt nämlich durch diesen Vertrag vom Beginn der ordentlichen Kündigungsfrist des AG einen Anspruch auf ein Zeugnis und auf „angemessene“ bezahlte Freistellung, um sich anderweitig zu bewerben (rechtzeitig mit dem AG absprechen)
 
Ein Hinweis zum Schluß
 
Lasst euch nie dazu drängen, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, wenn ihr das nicht selbst auch ausdrücklich wollt! Niemand kann dazu gezwungen werden!

Der Arbeitgeber kann auch nicht verlangen, dass ihr den Aufhebungsvertrag sofort unterschreibt. Bittet euch Bedenkzeit aus, überschlaft die ganze Sache und prüft den Vertrag sorgfältig.
Bei Fragen wendet euch bitte an den Betriebsrat oder ruft bei ver.di an. Die Geschäftsstelle in eurer Nähe findet ihr im Internet unter www.verdi.de.


Quellen:
www.verdi.de
www.steuerncheck.net

Kommentare:

  1. Mir selbst sind Kollegen bekannt, die einen angeboten bekommen haben.
    Hoffentlich ist das nicht die zukünftige Strategie der GL

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    1. Doch, genau das ist die Strategie der GL. Zu erwarten ist außerdem, daß die noch ganz anderen Methoden auffahren werden. Angesichts der Umsatzeinbrüche steht massiver Personalabbau bevor!!

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  2. "MitarbeiterInnen, die mit den Veränderungen im Unternehmen nicht klarkommen" - eine interessante Formulierung. Sind damit alle gemeint, die sich noch eine eigene Meinung erlauben und vielleicht mal was Kritisches äußern? Leute, die eine klassische Buchhändlerausbildung absolviert haben, Bücher lieben und es von früher gewohnt sind, selbständig zu arbeiten? Oder Kolleginnen und Kollegen, die gestresst sind und häufiger wegen Krankheit zu Hause bleiben?

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  3. Ich denke, Du hast die Frage selber vollständig beantwortet.
    Parole: Wer spurt, fliegt nicht... (... beim nächsten, sondern erst beim übernächsten Mal).

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  4. Danke an den Ver.di Blog und an Herrn Kramm für die vielen informativen
    Beiträge!!

    Zum Thema „Aufhebungsvertrag“:
    Wie ich gehört habe, ist es keine Intention der GL, „alle Kollegen über 50
    verabschieden zu wollen“, sondern entstamme eher dem Wunsch manch jüngerer
    Kollegen/AL. Der Satz „komme mit den Veränderungen im Unternehmen
    nicht klar“, soll in irgendeiner Filiale Münchens entstanden sein.
    Der Sozialverband vdk beschäftigte sich mit diesem Thema in mehreren Artikeln
    („man baut zunehmend auf einen gesunden Altersmix, um Fachwissen und Erfahrungen in den Unternehmen gut in die Zukunft zu transportieren – Der Generationenmix ist das Geheimnis eines jeden erfolgreichen Unternehmens“), die Bundesregierung ohnehin, die das Jahr 2012 zum „Jahr gegen Altersdiskriminierung“ deklariert und in Berlin eine Anlaufstelle eingerichtet hat (www.antidiskriminierungsstelle.de)
    Hugendubel steht hinter dem Gleichstellungsgesetz und würde Mitarbeiter,
    die jahrzehntelang einen guten Job machen, nicht einfach so los werden
    wollen, nur weil sie älter geworden sind. Bitte aus Einzelfällen,
    die eine ganz andere Geschichte/Ursache/Grundlage haben, keine
    Grundintention ableiten. Ich traue unserer/n GL/BL/FL durchaus zu, dass sie zu differenzieren vermögen und zu beurteilen wissen, wer verhält
    sich loyal, und wer destruktiv oder gar unternehmensschädigend.
    Lasst euch hier von manch Kollegen auch keine Angst einsuggerieren,
    weil euch mal eine Erkrankung oder schwerer Schicksalsschlag getroffen hat
    (kommt immer plötzlich und kann jedem passieren). Niemals habe ich erlebt,
    dass jemand deshalb diskriminiert oder abgeschossen wurde. Im Gegenteil,
    in solchen Fällen haben FL/BL immer Menschlichkeit, Verständnis
    und Größe gezeigt, Lösungswege und Alternativen gefunden. Weil jeder unver-
    schuldet mal in schwierige Lebenssituationen geraten kann, die ihn straucheln
    lassen (z.B. Tod eines Angehörigen oder Unfall).


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