Kündigung – Was jetzt noch hilft

Ist eine Abmahnung noch ein Warnsignal und durch eigenes Handeln in der Auswirkung beeinflussbar, wirkt sich eine Kündigung dagegen dramatisch auf das bestehende Arbeitsverhältnis aus.

Gründe

Die Gründe für eine Kündigung können vielfältig sein. Im derzeitigen wirtschaftlichen und politischen Umfeld greifen Arbeitgeber oft allzu schnell und leicht zur „betriebsbedingten Kündigung“. Die Eigenkündigung mit der Aussicht auf einen neuen, vielleicht sogar besser bezahlten Job, ist immer mehr die Ausnahme.

Hilfe

Dieser Artikel möchte alle von einer Kündigung Betroffenen informieren und erste rechtliche Hinweise geben, welche individuellen und betrieblichen Handlungs-möglichkeiten bestehen, eine Kündigung abzuwenden oder in der Auswirkung abzumildern. Denn nicht immer endet eine Kündigung zwangsläufig mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Eine genaue individuelle Rechtsberatung kann dieser Blogartikel keineswegs ersetzen.

Rechtsgrundlagen

Die Rechtsgrundlagen sind im Falle einer Kündigung, wie im gesamten Arbeitsrecht, weit verstreut und beruhen in vielen Teilen auf einer  durch richterliche Rechtsprechung herausgearbeiteten Rechtspraxis. Neben dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) greifen u.a. auch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Betriebsverfassungs- oder Personalvertretungsgesetz und ggf. Tarifverträge.

Besonderer Kündigungsschutz

Besonderen Kündigungsschutz genießen u.a. Schwerbehinderte, Wehrdienstleistende, Betriebsrats- und Personalratsmitglieder, sowie Arbeitnehmerinnen, die dem Mutterschutzgesetz unterliegen oder die Elternzeit in Anspruch nehmen. Auch Männer, die Elternzeit nehmen, haben den entsprechenden Kündigungsschutz.

Hinweis:

Damit der besondere Kündigungsschutz eines Tarifvertrages für einen Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin gilt, müssen sie Mitglied einer Gewerkschaft sein. Durch einen rückwirkenden Gewerkschaftsbeitritt kann jedoch kein tariflicher Kündigungsschutz herbeigeführt werden.

Schriftform

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss immer schriftlich erfolgen (§ 623 BGB), eine nur mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Die ordentliche Kündigung

Bei der ordentlichen Kündigung ist die maßgebliche Kündigungsfrist einzuhalten. Besteht das Arbeitsverhältnis schon länger als 6 Monate und sind in dem Betrieb in der Regel mehr als 5 Arbeitnehmer/innen rechnerisch vollzeitig beschäftigt (für Arbeitsverhältnisse ab 2004 gilt die Zahl von 10 Arbeitnehmer/innen) ist eine ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, d. h. wenn ein betriebs-,  verhaltens- oder personenbedingter Grund vorliegt (KSchG).

Auch wenn das KSchG in Kleinbetrieben nicht gilt, ist der Arbeitnehmer vor offensichtlich willkürlicher Kündigung geschützt.

Kündigungsfrist

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die Frist beginnt mit dem Tag nach Zugang der Kündigung.
Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit und entsprechendem Lebensalter verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber (siehe § 622 Abs. 2 BGB).

Eine längere Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag ergeben. Im Falle der Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt gesetzlich die einmonatige Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB. Auch hier kann sich aus dem Arbeits-oder Tarifvertrag eine längere Kündigungsfrist ergeben. Diese darf jedoch nicht länger als die Kündigungsfrist des Arbeitgebers sein (§ 622 Abs. 6 BGB).

Anmerkung der Redaktion:

Längere Kündigungsfristen können sich auch durch Verhandlungen bei Sozialplan und Interessenausgleich ergeben. In solch einem Fall ist es ratsam, sich die aktuellsten Informationen beim örtlichen Betriebsrat einzuholen.

Betriebsbedingte Kündigung

Die Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung liegen immer beim Arbeitgeber. Das kann eine schlechte Auftragslage sein, eine Rationalisierungsmaßnahme oder auch die Verlagerung der Produktion an einen anderen Standort.

Kommen für den betriebsbedingten Personalabbau mehrere vergleichbare Arbeitnehmer/innen in Betracht, erfolgt die Auswahl nach den Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Bei einer fehlerhaften Sozialauswahl ist die Kündigung unwirksam.

Besteht die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, ist die betriebsbedingte Kündigung nicht zulässig.

Verhaltensbedingte Kündigung
Die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung liegen immer beim Arbeitnehmer, der mit seinem Verhalten gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt.

Typische Pflichtverletzungen sind:

-          Schlechte Arbeitsleistung

-          Verstöße gegen die Betriebsordnung

-          Arbeitsversäumnisse

-          Unentschuldigte Fehlzeiten

Einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung muss i.d.R. eine Abmahnung des beanstandeten Verhaltens des Arbeitnehmers vorangehen. Hierdurch erhält der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Gelegenheit, das beanstandete Verhalten abzustellen. Nur wenn eine entsprechende Verhaltensänderung nicht eintritt, kann der Arbeitgeber kündigen.

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer objektiv nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, mithin die Fähigkeit und / oder Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung verloren hat. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich.

Typische Gründe sind:

-          Fehlende Eignung (fachlich / persönlich)

-          Fehlende Arbeitserlaubnis

-          Verlust der erforderlichen Berufsausübungserlaubnis

Die krankheitsbedingte Kündigung stellt einen Spezialfall der personenbedingten Kündigung dar. Eine Krankheit an sich ist kein Kündigungsgrund. Erst wenn von ihr störende Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis ausgehen und die Genesung nicht absehbar ist, kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Eine personenbedingte Kündigung erfordert keine vorherige Abmahnung.

Die Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten, zumeist schlechteren Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer kann dem Änderungsangebot zustimmen, so dass das Arbeitsverhältnis zu den neuen Arbeitsbedingungen fortbesteht. Lehnt er das Änderungsangebot ab, bleibt nur die Kündigung des Arbeitsverhältnisses übrig. Dann hängt die Fortdauer des Arbeitsverhältnisses davon ab, ob das anzurufende Arbeitsgericht die Kündigung für sozial ungerechtfertigt erklärt.

Um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu riskieren, sollte das Änderungsangebot i.d.R. unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung gemäß § 2 KSchG angenommen werden. Dieser Vorbehalt muss dem Arbeitgeber gegenüber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden (§ 2 Satz 2 KSchG). Außerdem muss innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. 

Gewinnt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Änderungsschutzklage, gesteht das Arbeitsverhältnis fort. Bei negativem Ausgang besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.

Die außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung – ohne die Einhaltung einer Kündigungsfrist – ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich und kann nur innerhalb von 2 Wochen seit Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen werden. Ein wichtiger Grund ist nur dann anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist.

Wichtige Gründe können sein:

-          Grobe Beleidigung des Arbeitgebers

-          Straftaten des Arbeitnehmers

-          tätliche Auseinandersetzungen im Betrieb

-          Arbeitsverweigerung

-          Fortdauerndes unentschuldigtes Fehlen

-          Verletzung einer Geheimhaltungspflicht

Auf Verlangen muss der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden ( § 626 Abs. 2 BGB).

Kündigung von Auszubildenden

Nach der Probezeit können Auszubildende nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. In der schriftlichen Kündigung muss der Kündigungsgrund genannt werden ( § 15 BBiG).

Der Aufhebungsvertrag

Nicht alle Arbeitsverträge werden mit der Kündigung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers aufgelöst. Es gibt die Möglichkeit, im Wege einer einvernehmlichen Vereinbarung das Arbeitsverhältnis zu jedem beliebigen Zeitpunkt  enden zu  lassen.

Der Aufhebungsvertrag bedarf gemäß § 623 BGB immer der Schriftform. Er unterliegt nicht dem Recht auf Widerruf.  Einmal unterschrieben ist ein Aufhebungsvertrag i. d. R. nicht mehr rückgängig zu machen. Ein Widerruf ist nur dann möglich, wenn dies ausdrücklich im Aufhebungsvertrag vorbehalten worden ist. Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass der Aufhebungsvertrag sofort unterschrieben werden muss.

Hinweis:

Erbitten Sie sich eine Bedenkzeit; lassen Sie sich von ihrem Betriebs- oder Personalrat oder ihrer ver.di- Geschäftsstelle über die rechtlichen Folgen beraten. Bei nachfolgender Arbeitslosigkeit drohen Sperrfrist beim  Arbeitslosengeld und bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist die Anrechnung einer evtl. Abfindung.

Beteiligungen des Betriebs- oder Personalrates

Sofern im Betrieb oder der Dienststelle ein Betriebs- oder Personalrat besteht, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden, andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Der Betriebs- oder Personalrat kann einer ordentliche Kündigung innerhalb einer Woche widersprechen, wenn

-          Die Sozialwahl falsch ist,

-          Die Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie verstößt,

-          Eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz oder unter geänderten Vertragsbedingungen möglich und der Arbeitnehmer hiermit einverstanden ist.

Der Widerspruch hat die rechtliche Wirkung, dass der gekündigte Arbeitnehmer verlangen kann, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt zu werden.

Zu einer außerordentlichen Kündigung kann der Betriebs- bzw. Personalrat sich innerhalb von drei Tagen äußern. Ein Widerspruchsrecht steht ihm in diesem Fall allerdings nicht zu.

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist der Betriebs- / Personalrat nicht zu beteiligen.

Die Kündigungsschutzklage

Gekündigte Arbeitnehmer/-innen haben die Möglichkeit, die Rechtmäßigkeit der Kündigung, z.B. ob diese sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG), gerichtlich überprüfen zu lassen. Die Kündigungsschutzklage kann nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden (§ 4 KSchG).

Wird die Kündigungsschutzklage nicht rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingereicht, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).

Nur in Ausnahmefällen wird die Klage nachträglich noch zugelassen, wenn es trotz Anwendung aller nach Lage der Umstände zuzumutender  Sorgfalt nicht möglich war die Klage rechtzeitig zu erheben und der Antrag auf nachträglicher Zulassung innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses beim Arbeitsgericht gestellt wird.

Hinweis:

Bei Erhalt einer Kündigung sollte umgehend die ver.di Geschäftsstelle informiert werden, damit diese die notwendigen rechtlichen Schritte, unter Wahrung der kurzen Klagefrist, rechtzeitig einleiten kann.

Abfindung

Es besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung; Ausnahme: der Arbeitgeber bietet eine solche bei einer betriebsbedingten Kündigung gegen Verzicht auf die Kündigungsschutzklage ausdrücklich an (§ 1a KSchG) oder das Arbeitsverhältnis wird wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung auf entsprechenden Antrag durch das Arbeitsgericht aufgelöst (§§ 9, 10 KSchG).

Bei Betriebsänderung / Rationalisierung kann sich ein Abfindungsanspruch wegen Kündigung aus einem Sozialplan oder für Gewerkschaftsmitglieder aus einem Tarifvertrag ergeben.

In anderen Fällen bieten Arbeitgeber zur einvernehmlichen Beendigung eine Kündigungsschutzprozesses oder als Anreiz zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags häufig die Zahlung einer Abfindung an.

Die Höhe der Abfindung ist in diesen Fällen frei verhandelbar; sie hängt in der Regel von der Beschäftigungsdauer, dem Lebensalter und dem Familienstand ab. Als Orientierung kann ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr angesetzt werden.

Abfindungen sind seit 2006 voll individuell zu versteuern.

Hinweis:

Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, wird ein Teil der Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Die Höhe der Anrechnung hängt von mehreren Faktoren ab.

Außerdem ruht das Arbeitslosengeld, wenn eine Abfindung gezahlt und die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde ( § 143a SGB III).

Quelle: ver.di -infothek (V.i.S.d.P.)